La gestione del cambiamento all’interno delle organizzazioni. Il ruolo delle risorse umane

Risorse Umane

La gestione del cambiamento all’interno delle organizzazioni. Il ruolo delle risorse umane

Il tema del cambiamento è da sempre al centro delle riflessioni manageriali. Il mercato è in costante mutazione, le aziende devono trovare il modo di prosperare, rivedendo il proprio riposizionamento. Questo impone conseguenti revisioni del modello organizzativo dell’impresa e richieste di cambio di abitudini.

Le potenziali conseguenze del processo di cambiamento e il modo in cui questo viene gestito, dipendono dalla tipologia di cambiamento in atto.

Senza cambiamento l’azienda rischia di affondare, ma perché questo processo avvenga in maniera efficace ed efficiente è necessaria un’adeguata progettazione di intervento soprattutto per gestire e ridurre la naturale resistenza al cambiamento che caratterizza il comportamento delle persone e che frena i processi di crescita e di innovazione.

I vissuti delle persone sono importanti. Quando si lancia una revisione di strutture e processi l’obiettivo aziendale è di perseguire rapidamente un riallineamento, ossia quello stato ottimale in cui strategia, dipendenti, clienti e processi chiave lavorano in concerto per sostenere la crescita aziendale. Affinché ciò avvenga è necessario conoscere le persone che compongono l’organizzazione, e cercare di porre in essere azioni volte alla creazione di un progetto di accompagnamento efficace.

Nei vissuti delle persone le dimensioni del passato, presente e futuro rivestono tutte un ruolo nel favorire il cambiamento. Nella gestione del cambiamento e nell’affrontare mutamenti o riorganizzazioni, i pensieri e le azioni del manager e dei professional spaziano avanti e indietro nel tempo, dal presente del “qui ed ora” al futuro lontano oppure corrono a esperienze passate.

E’ necessario perseguire una armonizzazione tra la visione tipica delle alte direzioni aziendali (spesso focalizzata sulle sole esigenze di business) e le necessità di chiarezza operativa e di riduzione dell’incertezza che la base organizzativa, rispettabilmente, presenta.

La funzione HR ha la necessità di gestire i progetti di riorganizzazione favorendo la sviluppo di un concreto sense making. Per farlo si devono considerare non solo le situazioni individuali ma anche la presenza di fenomeni ricorsivi. In altri termini, determinati tipi di cambiamento organizzativo produrranno probabilmente effetti concreti sul lavoro delle persone e impatti psicologi.

Riconoscerne le caratteristiche è ciò che potrebbe permettere di gestire al meglio un eventuale progetto di Change Management, al fine di comprendere come predisporre un percorso di sviluppo organizzativo che aiuti i lavoratori ad operare secondo le nuove necessità richieste dal mercato.

Se un’azienda non è capace di riconoscere la propria cultura aziendale e comprendere in che modo la propria organizzazione, i propri processi, i propri strumenti, le proprie risorse ne sono condizionati, finirà per rimanerne intrappolata e per agire solo all’interno di essa. Diversamente, quando le risorse saranno coinvolte, portate a esprimersi, in libertà o secondo modalità anche ben definite, il loro “ingaggio” aiuterà a rendere questa cultura “dinamica” e “propedeutica” a una vera innovazione.

E’ di una nuova mentalità che hanno bisogno le organizzazioni di oggi. I leader dovrebbero diffondere a tutto il team l’idea del cambiamento come una costante e la sua gestione come parte integrante delle proprie attività.